A maioria das empresas descobre sua verdadeira cultura quando o resultado começa a cair

Toda empresa gosta de falar sobre cultura. Ela aparece no site institucional, está nos processos de integração e surge nos eventos corporativos. É frequentemente citada em reuniões estratégicas, mas existe um momento em que a cultura deixa de ser discurso e passa a ser realidade.

Quando as decisões ficam difíceis.

Ao longo da minha atuação em monitoramento de gestão e projetos estratégicos, percebi um padrão interessante: as empresas raramente revelam sua cultura nos momentos de estabilidade. É nos períodos de pressão que ela realmente aparece.

• Quando a meta não é alcançada.

• Quando um cliente importante é perdido.

• Quando uma mudança precisa ser implementada.

• Quando um líder precisa tomar uma decisão impopular.

É nesse momento que a organização mostra aquilo que realmente valoriza e existe uma diferença importante entre a cultura declarada e a cultura praticada.

A cultura declarada é aquela que está escrita e a praticada é aquela que orienta comportamentos quando ninguém está observando. E nem sempre as duas são iguais.

Já encontrei empresas que defendiam inovação em seus discursos, mas boicotavam qualquer tentativa de mudança. Outras falavam sobre autonomia, mas centralizavam todas as decisões relevantes. Também vi organizações que afirmavam valorizar pessoas, mas tratavam desenvolvimento e capacitação como custo.

Nenhuma dessas situações acontecia por falta de intenção. Aconteciam porque cultura não é construída pelo que a liderança comunica, mas pelo que a liderança tolera.

Esse talvez seja um dos aspectos mais desafiadores da gestão.

Os colaboradores observam muito mais as decisões do que os discursos. Eles percebem quais comportamentos são valorizados. Percebem quem cresce na organização. Percebem quais erros são aceitos e quais não são.

Percebem o que realmente importa. E, pouco a pouco, adaptam suas atitudes a essa realidade. Por isso, cultura não é um projeto de RH, é uma consequência das decisões que a liderança toma diariamente.

Instituições que buscam fortalecer governança, sustentabilidade e eficiência precisam desenvolver culturas compatíveis com esses objetivos. Não basta falar sobre controle se os processos são ignorados, nem defender gestão baseada em dados se as decisões continuam sendo tomadas apenas por percepção.

Não basta criar estruturas de governança se elas não influenciam a forma como a organização opera. Falta, dentre outras coisas, disciplina e compromisso com os pequenos acordos diários que formam as bases de uma cultura, seja qual for.

A cultura sempre encontra uma forma de prevalecer sobre a estrutura. Talvez por isso tantas iniciativas de transformação fracassem. As empresas tentam mudar processos, sistemas e organogramas, mas continuam tomando as mesmas decisões.

E, no final, a organização retorna ao comportamento que sempre teve, porque cultura não muda quando a empresa decide mudar, ela muda quando a liderança passa a agir de forma diferente.

Uma pergunta que costumo considerar muito mais relevante do que qualquer pesquisa de clima é: O que as pessoas aprendem observando as decisões da liderança?

A resposta normalmente revela mais sobre a cultura da empresa do que qualquer apresentação institucional.

No final, toda organização possui a cultura que suas decisões constroem, não a que seus discursos descrevem.

E é justamente por isso que as decisões difíceis são tão importantes. Elas revelam quem a empresa realmente é.